Мотивационные характеристики и ценностные ориентации в карьере у сотрудников, работающих удаленно

Введение

Проблема исследования связана с тем, что после окончания пандемии COVID-19 многие компании оставили часть своих сотрудников работать на «удаленке», что, с одной стороны, во многом, упростило управление и некоторые организационные моменты, с другой, – потребовало нового подхода к психологическому обеспечению этих сотрудников, в частности, к работе с их мотивацией и ценностными ориентациями в карьере
Актуальность проблемы исследования. Удаленный сотрудник – явление достаточно новое. Это определенный набор функций, который должен выполнять человек, находясь дома, не посещая офис. При этом каждый такой сотрудник должен в полной мере соответствовать нормам компании, в которой он работает, и постоянно участвовать во всех процессах, к которым он имеет отношение по своим должностным обязанностям.
Отсутствие прямого контроля, некоторая расслабленность, связанная с домашней обстановкой, постоянные отвлекающие факторы – все это в какой-то степени снижает эффективность деятельности удаленного сотрудника, однако многие компании не спешат отказываться от такого формата сотрудничества, видя в нем определенные выгоды, прежде всего, финансовые.
Степень научно-теоретической разработанности проблемы. Учитывая, что такое явление как удаленная работа является относительно новым и в масштабных объемах появилось лишь несколько лет назад, нельзя говорить, что существует достаточное количество исследований, которые посвящены различным психологическим аспектам такого формата занятости, что представляет собой большую проблему на сегодняшний день. При этом научных исследований, которые посвящены мотивационным характеристикам сотрудников и их ценностным ориентациям в карьере, достаточно много как в классической, так и современной научной литературе.
Цель исследования – провести анализ мотивационных характеристик и ценностных ориентаций в карьере у сотрудников, работающих удаленно.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд задач исследования:
1. Привести психологическую характеристику сотрудников, работающих удаленно.
2. Изучить понятие, виды и теории мотивации.
3. Охарактеризовать ценностные ориентации как компонент направленности личности
4. Разработать программу эмпирического исследования мотивационных характеристик и ценностных ориентаций в карьере у сотрудников, работающих удаленно.
5. Выбрать и описать методики исследования.
6. Исследовать мотивационные характеристики сотрудников.
7. Провести диагностику ценностных ориентаций в карьере у сотрудников.
8. Выявить особенности мотивационных характеристик и ценностных ориентаций в карьере у сотрудников, работающих удаленно.
Объект исследования – сотрудники, работающие удаленно.
Предмет исследования – мотивационные характеристики и ценностные ориентации в карьере у сотрудников, работающих удаленно.
База исследования: ассоциация «Русский свет» (Тверь).
Гипотеза исследования: предполагается, что сотрудники, которые работают удаленно, имеют специфические мотивационные характеристики и ценностные ориентации в карьере в сравнении с офисными работниками.
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, описание, хронологический, тестирование, наблюдение, методы математической статистики.
Новизна результатов исследования заключается в том, что впервые в рамках данной работы проводится сравнение мотивационных характеристик и ценностных ориентаций в карьере сотрудников, работающих в офисе и удаленно.
Теоретическая значимость основана на том, что для написания выпускной квалификационной работы автор изучил ряд авторитетных научных источников, а результаты данной работы были представлены посредством анализа и синтеза в структурированную теоретическую главу.
Практическая значимость связана с тем, что в рамках выпускной квалификационной работы было проведено собственное исследование, основанное на проведении сравнительного анализа мотивационных характеристик и ценностных ориентаций в карьере сотрудников, работающих в офисе и удаленно, что позволило выявить особенности данных социально-психологических характеристик второй группы работников, понимание которых может быть основой для разработки практических рекомендаций для них.
Положения, выносимые на защиту:
1. Эмпирическое исследование мотивационных характеристик и ценностных ориентаций в карьере у сотрудников, работающих удаленно, было проведено в ассоциации «Русский свет», в городе Тверь. Целью исследования был сравнительный анализ мотивационных характеристик и ценностных ориентаций в карьере у сотрудников, работающих в офисе и удаленно, для определения особенностей этих социально-психологических особенностей у первой категории работников. В исследовании приняло участие 40 сотрудников компании, которые были подобраны в соответствии с типом занятости: 20 человек – работающих в офисе (контрольная группа), и 20 – работающих удаленно (экспериментальная группа). Важно учесть, что для участия исследования не были отобраны сотрудники, которые работают на производстве.
2. Проведенное сравнение позволяет нам вычленить именно те мотивационные характеристики и карьерные ценностные ориентации, которые свойственны непосредственно сотрудникам, работающим удаленно. Самыми выраженными мотивами эффективной профессиональной деятельности у данной категории работников являются мотив жизнеобеспечения и мотив самовыражения. При этом большинство из них имеют существенный уровень мотивации достижения успеха. Что касается карьерных ценностей ориентаций, то здесь нужно отметить, что сотрудники, которые работают удаленно, в отличие от офисных работников, более всего ценят автономию и интеграцию стилей жизни, что и обеспечивает им подобный формат занятости.
3. В ходе корреляционного анализа становится ясно, что у сотрудников, которые работают удаленно, существует значимая прямая связь возраста с типом мотивации и возраста с уровнем автономии. Семейное положение также обуславливает стремление к автономии, а также оказывает влияние на возможность интеграции стилей жизни. При этом уровень мотивации самовыражения напрямую зависит от типа мотивации, т.е. чем больше удаленный сотрудник стремится к успеху, тем более ему интересно выражать себя в профессиональной деятельности. Также выявлено, что у сотрудников, которые работают удаленно, существует значимая обратная связь возраста с менеджментом (стремлением быть управляемым) и мотивом активности. Семейное положение имеет обратные корреляции с такими аспектами как менеджмент и мотив признания. При этом если для удаленного сотрудника важна профессиональная компетентность, он не будет стремиться к признанию.

Глава I. Теоретические аспекты изучения мотивационных характеристик и ценностных ориентаций в карьере у сотрудников, работающих удаленно
1.1. Психологическая характеристика сотрудников, работающих удаленно

Удаленная работа – это новый формат взаимоотношений между работодателем и сотрудником, который предполагает выполнение последним всех стандартных функций при отсутствии необходимости находиться в офисе. Так называемые «удаленники», в основном, работают дома, в комфортных для себя условиях, без постоянного контроля и надзора со стороны руководства. Такой формат трудового взаимодействия удобен для тех работников, которые по какой-то причине не могут постоянно посещать офис, при этом имеют ценность для компании и приносят ей выгоду [Казарин 2023].
Отправной точкой для массового распространения формата удаленной работы стала пандемия COVID-19, которая вынудила многие компании уйти на дистанционный формат работы. Однако такой тип рабочих отношений закрепился и стал одним из значимых для современного общества, поскольку как работодатели, так и сотрудники поняли свои выгоды от удаленной работы. Для работодателя удаленная работа выгодна экономией средств, которые тратятся на аренду помещений, закупку офисной техники и т.д., а для сотрудника – возможностью не приходить на работу к определенному времени, тратя время и финансы для дорогу, а также довольно свободными условиями работы, которые предлагаются при таком формате трудового взаимодействия [Уфимцева, Волчкова, Шадейко, Геворгян 2021].
В США многие компании уже после окончания пандемии перешли на удаленный формат работы. При том, что такой формат в стране существовал еще до пандемии, сразу после ее окончания процент фирм, которые решили работать таким образом, существенно повысился, однако сейчас ряд компаний снова вернулись в стандартный формат, оставляя за сотрудниками право выбора – хотят ли они ходить в офис или могут приносить компании пользу дистанционно [Redmond, McGuinness 2020].
В современных социально-экономических условиях, в связи с переходом многих организаций на дистанционные модели деятельности, очень популярными стали такие понятия как «электронное» и «виртуальное» лидерство. Это достаточно сложное явление, которое пока еще не до конца адаптировано для российской действительности, однако достаточно активно внедряется в практику.
На сегодняшний день цифровые технологии позволяют внедрять электронное и виртуальное лидерство в различные организации, однако, на взгляд автора статьи, не все существующие инструменты достаточно сформированы, а потому существуют перспективы развития данной практической деятельности современных компаний.
По данным А.А. Тихомирова и У.Д. Спэнглера, лидерство как психологическое и экономическое явление получило свое развитие в различных зарубежных и российских концепциях, которые исторически обусловлены и основаны на различных теоретических подходах и практических разработках. Авторы считают наиболее актуальными трансакционную и трансформационную модели лидерства, которые могут применяться в любых организациях и являются основой для применения цифровых технологий, а, значит, для организации виртуального и электронного управления организацией [Тихомиров, Спэнглер 2005].